“夏天！”听到同事叫自己的名字，夏天缓慢地从格子间里抬起头，用极慢的语速对着叫他的那个同事拉长声音回答道，“诶？”顺便留给同事一个“天然呆”的表情。
在这个位于北京市海淀区联想大厦4层的办公室里，这个北京工商大学国际贸易专业的大四学 生已经坐了3个月了。今年2月，夏天拿着联想消费业务部销售培训生的Offer，被他的Mentor(直 接指导人)王雪松带到公司正式介绍给部门同事。那之前不久，他俩在一个联想公司组织的员工 观影活动上第一次碰面，在电影《亲密敌人》的大荧幕前，这位联想的公司人王雪松—第一 批“80后”—突然意识到眼前这个瘦瘦高高的年轻人比自己差不多要小10岁时，半是确认半是好 奇地问道，“你是90后？”
按照人力资源和社会保障部的统计，2012年高校毕业生数量达到680万人。按正常入学年龄计 算，即将在今年夏天离开大学校园的本科毕业生，年龄多在1989年9月至1990年8月之间。他们中 的多数人即将作为第一批“90后”进入职场。
联想的新员工夏天其实出生于1989年10月。过去他总是一本正经地解释自己算是“80后的末 尾”，但收效甚微。现在他已经习惯了那些比他大的同事叫他“90后”。一些同事还会在他试图 插入谈话时调侃地说一句，“少儿不宜哦”。
除了年纪小，90后这个群体本身也和出生于不同时代的80后一样，经历了被社会贴上标签的 过程。不过，真正让公司人意识到这群“90后新鲜人”将会有一些不一样的表现的，既不是年龄 ，也不是大家常常挂在嘴上的那些标签。
2月初，夏天开始在联想公司实习后的一天，他的Mentor王雪松派他去一家门店连续观察店面 3天，体验终端销售情况。“提提建议。”王雪松交代。尽管夏天觉得这只是公司让新员工熟悉公 司业务的流程，但他还是花了一个星期时间，做了两份PPT发给了王雪松。
王雪松接到邮件时有点懵，不过在开会时还是提出请夏天来讲讲。没想到夏天也就“不客气 ”地讲了一个半小时。发言完毕，台下年长的业务代理夸奖夏天“PPT做得挺好看的”，也委婉地 指出了其中多数建议的不现实之处。
但王雪松还是把夏天拉到了那个门店经销商的公司，告诉对方这是一个刚毕业的学生站在消 费者的角度去看门店，建议经销商听听这些意见。然后—这次不算太出乎意料—夏天又讲了一个 小时。
和夏天的同事一样，很多公司人甚至管理层都渐渐感受到了这群职场新人所带来的新鲜感— 有时候是“天然呆”，可大多数时候，他们给人的印象是“不太怵”。
“90后说话也很直接，面试的时候就是这样，进来公司工作也是这样。”人人公司人力资源 及行政副总裁唐智晖记得，曾经有一个员工在公司高管和员工的一个沟通会上当面对陈一舟说， “老板您能不能别总在人人上写状态？这样会打乱我们的工作节奏！”原来是因为陈一舟这个人 人公司董事长兼CEO也喜欢一天到晚“趴”在自己公司的人人网上，发现哪里不太好就会发个状态 。“可能有时候只是他的个人感觉，但下面的主管看到后就很紧张啊，要求员工立即反馈。”唐 智晖说，而年轻员工就会认为老板的这种行为打乱了工程师的正常工作计划。
“有时候，和90后员工的整个对话过程，你能感觉到他一点都没有上下级的概念，只当是在 随意聊天。这在以前的年轻员工身上是不太多见的。”德勤中国区招聘总监王文佶也在微信上遇 到过一个类似的例子。他觉得，这种更为直接的沟通方式在新媒体和社交工具上表现得尤其突出 ，“不论是寻求帮助、搜集信息还是发表意见，他们似乎在社交网络里表现得更轻松自在。”
事情也没那么轻松自在，在工作这件事上，90后也表现出了现实的一面。
在夏天所在的学院，那些已经工作的学长学姐返校后仍然会建议他们去选择国企、央企、四 大会计师事务所等，说这些工作在未来薪酬有高增长，前景也更稳定。但夏天更愿意以性价比去 精算一份工作的投入产出比。当他得知在宝洁二面认识的一位中国人民大学的“战友”拿到安永 和德勤的Offer在犹豫时，他给他的朋友算了一笔账，如果按在四大每天13小时的工作时间计算， 算出的结果是，“我在联想每天工作8小时，拿的钱比你的每小时拿的钱多好多。”
“以前的校园招聘是应聘者被面试，现在则真正成为双选。”中华英才网华北校园总监张勇 说。在今年的校园招聘环节中，不少公司也都感受到，相比起70后和80后，90后对工作的期望更 有他们自己的现实考量。
“1980年代找工作的人，会问你能给我什么样的工作；到1990年代，会问是否能够上保险； 2000年以后毕业的求职者则更关心你能给我什么样的培训、什么样的成长。”每个年代的年轻人 找工作时都会有不同的侧重点，微软亚太研发集团人力资源总监林磊说。
“而到了现在，这个需求更往前进一步了，在90后群体中发展得更加现实，比如看工资，看 发展的前景，考虑自己的种种情感需要。”林磊说。
所谓的情感需要，说的是在薪酬待遇以外，工作内容与自己兴趣是否相匹配，以及公司氛围 、工作自由度等。与其说是90后新人在用这些因素来评价一家公司，倒不如说这是他们在用自己 设计的一套指标衡量自己的第一份工作。
比如夏天眼中性价比不高的四大工作，在陈曦眼里就符合他对自己第一份工作的期望。2011 年国庆节假期前的最后一个星期五下午，接到电话通知面试的陈曦，匆匆从松江大学城出发，乘 地铁横跨大半个上海赶往德勤位于外滩中心的上海办公室里。他也出生于1990年，是上海对外贸 易大学工商管理专业的大四毕业生。差不多一个月前，他给包括德勤在内的四大投了网申和简历 ，另一些简历则被发到一些他自己熟悉并且有好感的外企。
“谈谈我们为什么要选你吧。”陈曦坐下后，面试官向他抛出了开场白。“你们不一定要选 我的，你们也可以选别人。”陈曦认真地回答。
“这个问题其实是在让我说说自己的优点，或者是谈谈我找这份工作的动机。”得过校辩论 赛冠军的陈曦听到这个问题，心里一下生出好多个回答方案。不过到了嘴边的话，却是坦白地告 诉德勤的面试官，“其实我们无论坐在哪家公司面试，都会和对方说我们特别喜欢这家公司的。 ”他觉得这是个最好的回答，因为符合自己平时直来直去的性格和说话习惯，如果对方公司不能 够接受这种方式，那即使拿到了Offer，以后工作起来还是会有问题。
陈曦本来对供应链方面的工作更感兴趣，觉得类似宜家这样的公司在这方面做得很优秀。在 2011年10月中旬收到毕马威和德勤的Offer后，他就放弃了一些快消和零售公司的面试，然后评价 自己在找工作这方面实在很懒。之前在一家国企毫无存在感的实习经历—大三暑假里竟然整整3个 星期泡在这家单位里无所事事，也让他之后果断拒绝了家人再为他介绍此类工作的意思。
“德勤给了Offer以后，我觉得在德勤做税务方面工作也很好。”陈曦说自己并没有对哪类工 作向往到非做不可的程度，因为“工作只是生活里一个普通的部分”。有时候，他觉得搞科研的 父亲一辈子都在同一家国企工作挺没意思的，但同时又觉得父亲要承担整个家庭的责任很不容易 。
所以轮到自己找工作时，陈曦只给自己提了几个简单的原则：“不靠家里，收入满意，工作 内容有价值，能让自己有些存在感。”陈曦记得高中时妈妈每次要给自己买上千元一双的运动鞋 时，爸爸就会很反对说以后如果靠他自己提供不了这样相同水准的生活，反而会有很大的落差。
“作为真正独生子女一代的90后，成长在一个物质资源丰富的环境里，所以他们在选择工作 时更在意工作环境等软性因素，这是再自然不过的。”联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳认为 ，90后职场新人虽然在工作机会竞争方面的压力更小一些，有更多的工作机会，但对一份工作却 要求维系更多情感需求。
现在拿着联合利华人力资源培训生的Offer的冯子昂是一个1990年生的上海女孩。父母是工薪 阶层，不过也会满足她的各种需求。小时候喜欢昆虫，家里就买了很多科普知识的书。母亲还会 主动买很多杂书给她看，因为自己小时候就没有这种条件。
进入复旦大学社会学系后，冯子昂参加了很多社团和志愿者活动。她也想过出国，不过又觉 得父母为了儿女出国借款几十万甚至拿出一辈子的积蓄来没什么意义。于是她自己找到了一个学 校帮忙垫付学费的交流项目，利用暑假赴爱尔兰参加了一个论坛，“我觉得超合算就去了，也很 开心呀。”
尽管觉得现在在联合利华的实习生活很累，六七个小时的睡眠时间怎么也不够，但这家公司 相对开放的文化仍然让她满意：“对衣着不要有太死的讲究，公司里面的同事要Nice一点，我不 喜欢勾心斗角或者特别沉闷的环境。”
除了职位本身可以给予自己足够大的空间去实践想法，温和的工作环境也是夏天选择联想的 重要因素，他不喜欢等级森严的感觉。在联想内部，“天条”之一是不让叫老板。“隔壁的博士 30岁了，但是感觉却像大学室友。”
实习工作再忙，也不妨碍夏天在大学期间养成的习惯—每天花个把小时逛人人网、发微博。 因为在百事的实习经历，他曾经想过去快消公司谋职，比如宝洁。在准备宝洁面试的过程中，他 从网络论坛上认识了一群一起奋战宝洁面试的90后毕业生，夏天称这些ID是他的“战友”。
卓虹希就是战友中的一个。这个目前就读于中国农业大学英语系大四的女孩也是1990年出生 。当她得知夏天正在考虑联想的Offer时，就主动通过以前在联想实习认识的同事帮夏天问了联想 的待遇和福利。而在卓虹希参加雀巢面试前，夏天主动给她打了电话，把自己曾在百事这类快消 公司实习的经验以及对整个快消行业的看法都一一告诉了卓虹希，那一通电话打了两个多小时。
“问学长问题，可能你戳他一下都不一定有反应。”卓虹希说。而在和同龄人交流时，她明 显感受到了更加开放的心态。即使是网上认识的战友，在现实中也保持了紧密的联系，并且可以 经常共享他们觉得有益处的学习资料和信息。
“同是刚刚步入职场阶段，90后总体而言素质更高。”德勤中国区招聘总监王文佶认为，这 种综合素质从职业角度理解，是指有更高的商业成熟度和更强的信息获取能力，以及体现自身价 值的意愿。
在职场上，90后表现出了更强的自信心。公司人们不难发现，90后新员工非常愿意表现，看 上去是一个不会拘谨的群体，同时也更期待自己的工作受到认可—他们会有什么都想去尝试的想 法，也会认为如果值得，他们什么都可以做好。“但同时他们也比较容易有挫败感，不太愿意听 人说教。”王文佶认为有这些表现是因为“他们的自我评价一般总是高于外界实际对他们的看法 ”。
这个群体同时也收到了不少关于他们“不靠谱”的评价，很多时候连他们自己都没办法否认 。这种状态也或多或少反应在了他们的第一份工作上。区别于以前的年轻人的那种“对自己或对 未来不确定”的状态，90后表现出来的是缺少更多的耐心。比如每年要从校园招聘中吸收大量毕 业生的四大，这两年里新员工在12个月内转换工作的人越来越多。
但同时他们也应该得到更多的宽容和理解。联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳认为，90后 表现得缺乏耐心的原因，可以归因于他们的成长环境本身就处在巨大的变化中，一份工作做5年或 10年对以往的毕业生来说很正常，但对现在的毕业生来说就可能是“5年这么长的时间里会发生什 么谁都不知道”。而他们之所以被认为“更加现实”，也是因为他们这代人遇到同样生活问题的 年龄提前了。“毕业后出国留学、找工作、结婚买房的那些事，90后从更早的时候就集中遇到了 我们当时要分好几个阶段来分别考虑的问题，似乎也没太多缓冲的余地。”肖琳说，“太多的信 息和太多的选择其实也会构成一种很大的压力。”
这些90后可能还不知道的是，自己的这种不一样，也在推动公司思考不同的管理方式。
“今年是90后大学生大规模进入职场的第一年，并没有产生明显的影响，但之后的人才补给 线都将开始以这个群体为主，这将对公司带来挑战。”德勤中国区招聘总监王文佶认为这是公司 和员工双方都应该努力解决的问题。“现在很多80后都升为一线主管了，他们应该有意识地引导 90后进行职业身份的转换，而不是单单抱怨现在的小朋友不够职业。”另一方面，公司也应该实 现更开放和多元化的文化，向员工分享更多信息，增加灵活度，满足他们的合理需求。
微软亚太研发集团人力资源总监林磊则认为包括自己在内的管理者现在需要更多地倾听，“ 不能再像以前那样给一个High Level的说法就够了，而是要更深地去解释。”由于90后群体的成 长经历，他们可能会自发地对某个“牛人”很认可，但对于领导、权威的概念很模糊。微软也在 尝试利用更强的企业文化去帮助新人在入职前6个月适应从学术到商业、从个人到团队的改变。“ 对于90后我没什么可担心的，唯一担心的就是自己老了。”林磊说。
换个角度来看，成长背景有其独特性的90后们理所应当地该有些不一样的思维方式。并且， 这将给公司带来活力。“在这种意义上，根本用不着刻意去在乎他们表达的方式是婉转、直接还 是刺耳，而是要去理解他们为什么要那么说。”在联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳看来，如 果有新员工在讨价还价，并不一定代表他在挑三拣四，问“为什么”的原因更可能是他正试图找 出如何以更聪明的方式完成工作。“我们过去接受的教育，不鼓励我们去对现有的事物提出质疑 ，对工作的态度也是要兢兢业业去完成，没有太多地思考工作的价值和创新的方法。”
在那次认真地为门店“提提意见”之后，夏天还特意询问老员工以前的新人是否做了同样的 事情，答案是很少。但想到自己即将以新人的身份加入这家公司，夏天愿意像这样提出自己的想 法，并且努力让自己的想法被倾听和接受。
或许，所有的“不一样”都来自我们对同一件事的不同定义。“可能对70后、80后来说，责 任感是指完成工作，对别人负责；到了90后那里，责任感就变成了要学以致用，去推动一件事进 步，或者是对别人表示出关心，为自己和别人带来欢乐、带来好的改变。”肖琳说，“也可能其 实我们每个人在22岁的时候都这么想过，只是很多人后来都忘了。”
